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De l’intérêt et de l’importance de la prévention
des risques psychosociaux
Par Florence Hutin Van Thuy, responsable du département Santé et Travail à l’IRPS

 

Les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux recouvrent les risques d’origine professionnelle qui portent atteinte à la santé physique et/ou mentale des salariés. Le principal d’entre eux est le stress au travail. 

Ces risques, dont les causes sont plurifactorielles, peuvent engendrer ou favoriser des pathologies physiques telles que les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), des problèmes cardio-vasculaires, digestifs, des affections dermatologiques, etc. Ils peuvent être, également, à l’origine de pathologies psychiques telles que les troubles
anxiodépressifs, le syndrome d’épuisement professionnel (Burn out).

 

La prévention : un rapport gagnant / gagnant 

Le BIT évalue le coût global du stress à 3% du PIB des pays industrialisés, soit environ 60 milliards d’euros pour la France par an.
La CNAM, quant à elle, estime que le stress serait la cause du quart des arrêts de travail de 2 à 4 mois.


Promouvoir la prévention, c’est pour l’entreprise :
• Réduire la sinistralité générée par les AT/MP
• Réduire l’absentéisme
• Diminuer le turn over
• Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi
• Participer à la qualité de la production
• Participer à la fidélisation des clients
• Favoriser un bon climat social dans l’entreprise


Promouvoir la prévention, c’est pour Le salarié :
• Etre moins victime d’AT/MP
• Etre moins malade
• Etre plus motivé
• Etre plus épanoui dans son travail
• Etre plus productif

 

La conformité avec la législation


La législation rappelle, précise et impose à l’employeur, par un certain nombre de textes, des
obligations, lui incombant, relatives à la santé de ses employés.

  • Le Code du travail :
    les articles L.4121-1 à 5 du Codes du travail définissent les principes généraux de la prévention. Dans ce cadre, l’employeur a obligation de veiller à la santé physique et mentale des salariés, et doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer leur sécurité.
  • Le nouvel accord cadre européen sur le stress au travail ou accord autonome du 8 octobre 2007 :
    cet accord reconnaît l’existence de « stresseurs » (facteurs générateurs de symptômes de stress) exogènes, qu’il faut dépister afin de les éliminer ou tout au moins les diminuer (prévention primaire).
  • L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 : cet accord est la transposition, en droit français, de l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004.
    Cet accord met l’accent sur les bénéfices, pour les salariés et pour l’entreprise, de travailler à l’amélioration de la prévention du stress au travail. Dans cette optique, les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d’informer et de former l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
  • L’arrêt Snecma du 5 mars 2008 :
    Cet arrêt affirme l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur. Cet arrêt de la Cour de Cassation autorise pour la première fois un juge à suspendre la mise en place d’une organisation du travail jugée préjudiciable pour la santé et la sécurité des salariés et renforce, de ce fait, les droits et pouvoirs des CHSCT.

 

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX


1/ Pourquoi en parler ?


• Un constat :


Une augmentation des maladies professionnelles, des accidents du travail, du nombre de jours d’arrêts pour maladie.
Des comportements professionnels déviants. Un impact sur le coût financier pour les entreprises et les systèmes de couverture sociale (Sécurité sociale, Mutuelles, etc.)


• Une législation :


Des articles et textes de loi, des obligations, des procédures, des instances renforcées.


Les articles L.4121-1 à 5 du Codes du travail définissent les principes généraux de la prévention.


Le nouvel accord cadre européen sur le stress au travail ou accord autonome du 8 octobre 2007 reconnaît l’existence de « stresseurs » (facteurs générateurs de symptômes de stress) exogènes, qu’il faut dépister afin de les éliminer ou tout au moins les diminuer.

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 : cet accord est la transposition, en droit français, de l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004.

Il met l’accent sur les bénéfices, pour les salariés et pour l’entreprise, de travailler à l’amélioration de la prévention du stress au travail. Dans cette optique, les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d’informer et de former l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’arrêt Snecma du 5 mars 2008 affirme l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur. Cet arrêt de la Cour de Cassation autorise pour la première fois un juge à suspendre la mise en place d’une organisation du travail jugée préjudiciable pour la santé et la sécurité des salariés et renforce, de ce fait, les droits et pouvoirs des CHSCT.
Le Chef d’établissement « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés… Il met en oeuvre ces mesures en planifiant la prévention, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de
travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ».(articles L230-2 L122-49 du Code du travail)
Le Médecin du service de santé au travail identifie, propose des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l’état de santé physique et mentale des travailleurs (article L241-10-1du Code du travail).
Le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement. En matière de harcèlement, il peut proposer des actions de préventions (article L236-2 du Code du travail).
Les Délégués du Personnel ont « un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale » (article L422-1-1 du Code du travail). Ils saisissent l’employeur.
Les syndicats peuvent intenter une action en justice après accord écrit du salarié, (article L122-53 du Code du travail).
L’inspecteur du travail veille à l’application des dispositions du Code du travail. Il constate les infractions.

 

2/ De quoi s’agit-il ?


• Des définitions :


Sur le plan sémantique, le terme « Risque » renvoie à l’idée d’une apparition potentielle, « Psycho » indique une dimension humaine subjective, psychologique et psychique et « Social » renvoie à une dynamique relationnelle, collective.

De manière officielle et consuelle, les risques psychociaux sont définis, principalement, au travers des notions de Stress et de violences internes et externes.
Le Stress au travail est défini comme « Un état qui survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception de ses propres ressources pour y faire face » (agence européenne pour la sécurité et la santé au travail).
Les violences internes sont les « agressions physiques ou verbales, insultes, brimades, intimidations, conflits exacerbés entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques. Elles incluent les situations de harcèlement moral et sexuel définies par le code du travail » (agence européenne pour la sécurité et la santé au travail).

Les violences externes sont « des insultes, menaces ou agressions physiques ou psychologiques exercées à l’encontre d’une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être » (agence européenne pour la sécurité et la santé au travail).

 

• Du normal au pathologique :


L’exercice d’un métier repose sur deux dimensions : le prescrit et le réel du métier.


Le Prescrit, au-delà des repères qu’il assure, peut confiner à la répétitivité, à la routine, selon son importance dans l’exercice d’un métier.
Le Réel, quant à lui, impose de s’adapter aux situations nouvelles, imprévues, non prescrites et impossibles à résoudre par la seule application des procédures et des techniques.
Cette adaptation oblige à se « mettre au travail » dans le sens où il s’agit de mobiliser ses ressources personnelles, son ingéniosité pour « faire face ».
Référée à la définition du Stress, selon Hans Selye, cette « mise au travail » correspond à la mise en oeuvre d’une « Réaction de stress adaptée » avec ses composantes allant de la phase d’alerte, au sens le plus basique du terme et ne supposant pas un aspect obligatoirement spectaculaire voire violent, à une phase de récupération, en passant par un temps de mobilisation des fonctions psychologiques et de recherche de solutions pour s’adapter.
La réaction de stress adaptée est accompagnée, nécessairement, de modifications sur les plans biologiques et physiologiques.
Des symptômes plus ou moins inconfortables peuvent surgir.
Ce rapport à l’exercice du métier est présenté sur un plan individuel. Il est éminemment subjectif dans son abord et son vécu.
Cependant, le rapport au métier renvoie, également, à une dimension collective et sociale.
Les groupes professionnels, composés par les pairs, c’est à dire les collègues qui ont en commun le même prescrit et qui sont confrontés, de près ou de loin, au réel de leur métier, élaborent, du fait des situations appréhendées et de l’expérience, des manières de travailler qu’ils vont partager à l’occasion d’échanges, de discussions. Des savoir-faire communs sont construits.
Les relations avec l’entourage professionnel sont déterminantes et ce, à plusieurs titres.
Un système relationnel de qualité offre une ambiance qui permet d’entretenir la solidarité et la motivation.
Des retours sur le travail, au travers du regard des pairs et de l’encadrement, vont donner des informations qui, au-delà d’un seul aspect indicatif, mettre un sens sur ce qui a été mis en oeuvre dans l’exercice professionnel. La reconnaissance du travail, qu’elle soit dans le sens d’un compliment ou d’une critique, fournit au sujet la possibilité d’en faire quelque chose à son propre niveau, notamment sur le plan identitaire.
La dérive pathologique survient lorsque ce qui vient d’être décrit dysfonctionne.
Sur le plan individuel, l’accumulation de facteurs stressants, empêchant toute possibilité de récupération et de mobilisation efficace de nouvelles ressources, va engendrer l’apparition d’un Etat de stress chronique.
Un malaise dans le collectif, l’absence de reconnaissance, parce que le sujet se retrouve confiner dans un rapport exclusivement individualisé au réel du métier, vont également générer un état de souffrance psychique.

 

• Les conséquences :


L’entrée dans la pathologie est insidieuse. Développer un état de stress chronique est de l’ordre d’une « spirale infernale » dans lequel la personne est entraînée, presque malgré elle et, le plus souvent, sans qu’elle en ait conscience.
Sur le plan comportemental, on observe des attitudes agressives, des formes de repli, d’isolement, une montée des addictions (tabac, alcool, psychotropes, etc.) pour « tenir ».
Sur le plan somatique, des troubles cardiovasculaires, des problèmes gastro-entérologiques, des affections dermatologiques, entre autres, peuvent apparaître. Les Troubles musculosquelettiques constituent un véritable fléau et sont en constante augmentation.
Sur le plan psychologique, ce sont les troubles anxiodépressifs avec leur cortège de symptômes invalidants qui surgissent.
Des comportements professionnels « déviants » sont notés tels que la rigidification de l’application du prescrit (sorte de grève du zèle), des stratégies collectives inconscientes, la multiplication des conduites à risque, des conduite de sape, les conflits, le harcèlement, la perte de solidarité, la montée de comportements individualisés, la démotivation, la démission, l’absentéisme, etc.L’épuisement professionnel (burn out) peut, à l’extrême, conduire à des passages à l’acte de type suicide et/ou homicide.

 

3/ Qu’est-ce qui peut les générer ?


• Les facteurs de risques :


De manière générale, les facteurs de risques peuvent être listés.

  • Le changement, la nouveauté, l’incertitude, l’imprévu.
  • L’intensification du travail (zéro stocks, zéro défaut, zéro papier), l’impact de la relation client sur les Objectifs.
  • Les rythmes de travail soutenus, les interruptions de tâches, travail sous pression de temps la quantité de travail,
  • La répartition du travail déséquilibrée, l’exigence d’une réactivité de plus en plus grande, l’urgence.
  • La perte du sentiment de contrôle, la perte de responsabilité, d’autonomie.Le système de prescription des objectifs, l’imprécision des objectifs les injonctions contradictoires opposant rentabilité et éthique du métier.
  • Les choix d’organisation en fonction de la stratégie définie, le morcellement des tâches, l’augmentation de la sous-traitance et l’impossibilité de s’inscrire dans une démarche globale aboutissant au produit fini.
  • L’organisation du travail, la définition du rôle et des fonctions, des personnes, les modalités d’échange et de transmission des informations entre les services.
  • Le management, la mise en application des modes d’organisation et de gestion des ressources humaines, les systèmes d’évaluation du travail mal défini ou engendrant des effets négatifs.
  • La polyvalence, la précarisation de l’emploi (CDD, prestataires), les effectifs réduits, les caractéristiques de la population (âge, ancienneté, genre, etc.).
  • La gestion des ressources humaines, manque de clarification au niveau des compétences attendues, du niveau d’autonomie souhaité ou de l’engagement de la personne, manque de système d’intégration, d’accueil des nouveaux arrivants, pas de perspectives d’évolution, de parcours professionnels possibles, un système de reconnaissance qui ne permet pas de valoriser le travail des personnes (système de rémunération, reconnaissance par les pairs,...)
  • L’environnement professionnel, les outils de travail non adaptés, le bruit, le froid, l’éclairage, les locaux aveugles, etc. la dangerosité du métier.
    Les relations avec les personnes, avec les collègues, la hiérarchie, le maintien du collectif de travail ou l’isolement des personnes, la perte de confiance dans le système de relation des modes de relation dérégulés, la détérioration des relations interpersonnelles, des rapports sociaux délités, la perte des manifestations d’entraide au niveau du collectif.
  • Le manque de reconnaissance, la perte de sens du travail, une crise de l’identité professionnelle.

 

4/ Quels sont les indicateurs et où les trouver ?

 

  • Au niveau de l’entreprise :
    Seront recherchés les éléments relatifs au taux d’ATMP, à l’absentéisme, au turn over, au nombre de postes à pourvoir, au nombre d’intérimaires, etc.
    Les documents associés à cette recherche, sont le bilan social, les Procès Verbaux des CHSCT.
  • Au niveau du Médecin du Travail :
    Seront recherchés le nombre de visites spontanées, les décisions d’inaptitude à l’emploi, les orientations, le taux de consommation de psychotropes, etc.
    Ces éléments sont consignés dans le rapport technique et le registre de l’infirmerie.
  • Au niveau du collectif de travail :
    Seront recherchés les manifestations de comportements professionnels déviants (incivilités, violences verbales, physiques, harcèlement, absence d’entraide, etc.).Comité d’Entreprise, collectées auprès des Représentants Syndicaux, les Délégués du Personnel, les Responsables des Ressources Humaines, le Service Social, etc.
  • Au niveau de la production :
    Seront observés les déficits ou retards, le reworking, les rebuts, les défauts, etc.
    Les enquêtes de satisfaction auprès des clients ainsi que les contrôles Qualité, entres autres, permettent d’obtenir ces éléments.

 

5/ Quels remèdes ?


• Quelques outils, et leurs objectifs, de la prévention des risques psychosociaux :


Selon la formule choisie (conférence, séminaire, formation, étude), les objectifs varieront.


Conférence
L’objectif est de présenter une définition des risques psychosociaux, du repérage à l’impact sur les personnes, les collectifs professionnels, le travail, d’aborder les pistes de prévention individuelles, collectives et organisationnelles, d’un point de vue psychodynamique et ergonomique et de rappeler la réglementation en vigueur.


Sensibilisation
Les objectifs, pour le public, sont de connaître les termes génériques présentés en conférence, de savoir quels sont les indicateurs de stress au travail dans les entreprises et dans quels documents les chercher, de connaître les différents axes sur lesquels réfléchir pour élaborer une démarche de prévention.


Formation
Les objectifs, pour les participants, sont de maîtriser les différents termes, de savoir reconnaître et identifier les différents risques psychosociaux, de construire une démarche de prévention systémique.
La méthodologie, utilisée pour la sensibilisation et la formation, associe présentation de concepts de manière « magistrale », partage d’expérience et mises en situations grâce à des jeux de rôles et des exercices.


Etude, analyse d’une situation de travail et propositions d’évolution
L’objectif est d’analyser les conditions et l’organisation de travail, dans un contexte précis, afin d’appréhender les causes de risques psychosociaux et de proposer, le cas échéant, des modalités résolutives et de prévention.

 

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